如何有效识别合适人才

    “归根结底，一个人能否胜任某项工作，很大程度上取决于他的个性和内在驱动力，这是根本的作用因素。”佳力博咨询有限公司中国代表处执行总裁Patricia　Mahar在接受《第一财经日报》独家专访时表示，对大多数公司而言，在人力资源管理中遇到的最大挑战往往是对人才的识别。

　　“打个比方，任何一个候选人都可以比作一只洋葱，层层剥开才会逐渐了解——最外层是外表给人的印象，随后是面试表现、书面应聘简历，再往里是技术和技能表现，而最里层最难以识别的部分则是候选人的个性特质。”

　　Mahar解释，对一个组织而言，想要成功选拔到与职位匹配的人才，最内层的个性特质才是核心元素。人的个性具有潜在性和深入性等特征，一个人两三岁时形成的一些个性特质往往会贯穿终生，而这些在工作面试的过程中不易辨识。

　　佳力博综合评估量表(CaliperProfile)的独特性在于，通过一整套个性与潜力测评试题，进行候选人与职位匹配度的专业分析，帮助企业识别胜任岗位的人才，从而最终提升绩效。

　　虽然很多企业已经在录用过程中使用个性测评工具，但在员工发展的其他方面，测评的应用还不太普遍。事实上，在团队建设、继任计划、员工发展、绩效管理等各方面，都有相当的发展空间。

　　例如通过测评方式来甄选合适的团队成员，并根据队员各自的个性类型来分配工作，这也被称作“团队审计（teamaudit）”，这样能够最大限度地发挥团队潜力，而且很多评估方式和录用过程中所用的工具并不冲突，可以统筹利用。

　　佳力博公司曾对来自不同行业的25000多家长期客户的反馈展开研究，经过200多万人次的评估，证明人的个性是相对持久而稳定的。基于此，对候选人进行个性测评后，可以根据他们的潜质所在和个性弱点为雇主提供建议，帮助他们扬长避短地使用和发展人才。

　　比如曾有一家客户要选择一名地区销售经理，有四位销售员申请这一职位，公司通过一系列的电话沟通和面谈，最终确定了其中一名人选。

　　Mahar回忆，其他候选者都是非常优秀的销售员，但在沟通和评估的过程中发现，他们的个性特点未必适合销售经理的岗位要求，比如缺乏处理日常管理工作的耐心、团队合作意识淡薄、不善于支持和鼓励他人、自我约束能力不够，等等。

　　“对员工的激励方式是多种多样的，未必一定采用升职的方式，对销售员，可能经济激励或者安排更好的地区等方式更加有效。有些时候，职位的擢升可能会一时给人带来良好的感觉，但不利于长远的发展。”Mahar认为，这也是基于个性的测评价值所在。

　　再比如有一家大型跨国企业要开展一项亚太区培训项目，共有50多名人选得到了推荐,但最终只能选择30人。在充分分析所有候选人的长处和不足之后，佳力博发现，企业应该关注的不仅是领导力方面的潜力，还应该包括人际能力，而后者是大多数推荐者并未充分注重的。

　　佳力博公司一年前正式进入中国市场，但早在2001年，就开始基于对中国人性格特质的理解和大量测试样本的统计分析研究，建立了该测评的中国常模。

　　“在各个不同的国家和地区，佳力博都会建立相应的当地常模。各个国家的人都有其特点。”Mahar举了一个例子——研究发现，典型中国人相对会比较谨慎，这些潜在的个性因素会影响其在工作中的行为方式。

　　在西方发达国家，采用心理和个性测评方式来辅助组织的人才发展决策已有数年历史，而这一概念在中国还比较新。Mahar介绍，中国女子篮球国家队1队的队员们已经接受了佳力博综合评估量表的测评，这表明中国社会各界正在认同心理素质状况对职业发展和成就预期的影响。