其实大公司的HR比小公司的HR工作内容要少很多

　　“小公司HR”，顾名思义就是在小企业里从事HR的人。小企业的特点是人少，业务处于初创或拓展时期，管理不规范，以老板和业务管理人员决策为中心，相应的，HR人员也少，多的三四人，少的半个人(还兼其他工作)，在小公司从事HR有以下特点：

　　1、工作模块涉及多。

　　在小企业中做HR，几乎所有的HR模块都能够涉及到，从招聘到离职，从薪酬到考核，从社保到培训，工作内容多而杂，但由于人员少，工作模块虽涉及多，但并不深入。

　　2、专业性分工差。

　　由于小企业资源配置少，HR团队的人员非常有限，所在，在HR的专业分工上就会较差，没有能力按照HR专业模块进行分工，甚至很多小企业没有独立的HR部门，多处于一人多岗、一人多责的情况。

　　3、工作随机性强。

　　由于小企业业务正处于拓展期或者虽然过了创业期，但人员较少，管理很少非常规范，大多以业务管理人员或企业创始人的意志为转移，因此，HR工作的随机性也很强，多数处于随时听老板吩咐的工作状态。

　　4、工作层面低，一般在企业中地位不高。

　　在小企业中，HR一般不是独立部门，人员职责多与行政、财务或综合服务合并，在企业中处于“打杂”角色，所有没人管的事都管。

　　“大公司HR”，相比起“小公司HR”来说，在以上方面，多形成反面。那就是，HR团队人员数量多、工作模块划分细致、专业性分工强、工作流程化、规范化，在企业中地位相对较高，尤其是以人力资源为主要资源的大型企业，有相应的高、中、基层管理职位配置;但同时，在大企业中从事HR的同行们也有一些说不出的痛：

　　1、模块划分细致，专业性强、工作面窄，难接触HR其他模块。

　　在一些大企业，由于员工数量非常多，为了加强专业化服务，HR团队分工也非常细致，小到员工体检、员工医疗费报销、员工党组织关系等等均有专人负责，有时甚至不只一人;所以，有些大企业的HR工作了好几年，只了解HR大模块中某一小模块的某一项专项工作，其他的内容几乎没有接触。

　　2、跨模块发展或晋升通道狭窄。

　　大企业HR强调专业性，而且大企业一般业务非常规范，HR管理也非常规范，HR团队配置齐全，即使有空缺，从社会上选择人才也处于优势地位，人才趋之如骛，放眼望去，几百人的HR团队中，人才济济。所以，在大企业做HR，想转模块一般比较难，而且，HR是相对比较稳定的职业，流动率一般不会太高，HR的晋升机会就相对有限。

　　3、规范性过强，灵活适应性差。

　　大企业的工作风范就是规范化、流程化，很多在大企业从事HR的同行们也不例外。就像是正规军与游击队的区别，大公司HR一招一式全是正规训练的，任何工作都有流程规范的要求，不需要创新，只要按流程规范走就行，而且这种流程规范是深入骨髓的，每一个小的动作都有要求。在这种工作方式熏陶下，几年、十几年，自然灵活适应性就差了。

　　通过比较，总结起来说，“小公司HR”涉及模块多、专业性差、随机性强，但晋升空间广、全面性强、灵活适应性好;“大公司HR”接触模块少、跨模块难、灵活适应性差，但模块做得深入、专业性强、规范性好。

　　有的“小公司HR”想转型到大公司，学习规范化、专业化;有的“大公司HR”想转型到小公司，寻求更多的发展空间与HR的全面接触。从职业发展的角度讲，应该说，各有利弊。

　　在全面接触业务、追求挑战性、获得企业综合管理经验等方面，“小公司HR”是有优势的，而且，现有社会的创新创业浪潮下，更多新型小企业有着巨大的发展空间，尤其是以人力资源为主要资源的新型企业，HR的重要性更强，HR能够成为合伙人的机会更大，HR共享企业未来收益的可能性更高。如果想获得快速发展，并期望未来转型业务的HR们，小企业更合适一些。

　　在深入了解HR业务、提供专业化、获得规范化训练等方面，“大公司HR”有优势。在HR的某一专业领域，大企业能够提供更大的平台、更多的案例、更优的指导。大企业多年沉淀的管理思想、管理案例与管理流程是不可多得的学习宝库。如果有志于成为HR某一模块的专业人士，未来成为HR专家，“大公司HR”是非常好的选择。