最新资讯

更多>>

面试宝典

更多>>

人才指数

更多>>
   当前位置:西安人才热线 > 职业指导 > 薪酬福利 > 记住!薪酬的满意不只在价格,更在结构

记住!薪酬的满意不只在价格,更在结构

时间:2017/9/30 16:47:31   点击量:  字体:   

  昨天小汇收到一条粉丝来信说:前阵子我们公司人力资源部主导进行了一次薪酬满度调查,结果超过9成的员工表示对薪酬很不满意,老板得知后非常窝火,认为人力资源部不作为,他问出现了这个问题该怎么办?

  小汇当时的回复就两个字:作死。

  不过,口嗨归口嗨,回过头来重新思考粉丝来信所提到的问题,其实在专业上我们确实还是有办法去改善我们员工对薪酬的满意度的。

  这个方法简单说就叫:薪酬结构优化

  薪酬结构优化主要要做两件事:优化薪酬要素的选择,不要乱来、优化薪酬要素的比例问题,也不要乱来。

  薪酬结构优化需要优化哪些内容?

  面对普通员工,如果你问他们每个月薪酬收入都包含哪些内容?他们回答你的最多3-4项,比方说:基本工资、绩效、奖金等等。

  我们作为专业的人力资源从业者,我们的对薪酬内容的认知如果只有3-4项,那是远远不够的;起码超过超过40项才行,否则单一的薪酬结构很难获得员工的满意。

  总的来说,我们可以将企业常用的薪酬内容要素分为六大类,超过40项,具体为:

  基本薪酬:体现劳动力的基本价值,是员工安全感的保证。基本薪酬的内容要素有:基础工资、司龄工资、学历工资、职称工资、岗位工资、技能工资等等。

  津补贴:为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和从事特种作业而付给员工的报酬,跟工作相关的称为津贴,跟生活相关的称为补贴。津补贴的内容要素有:夜班津贴、特种作业津贴、特殊环境津贴、出差补贴、边疆补贴等等。

  短期激励:为了鼓励员工提高工作效率和工作质量付给员工的奖励,其中即时兑现的部分为短期激励。短期激励的内容要素有:绩效工资、提成工资、计件工资、项目奖金、全勤奖、年终奖、效益工资、特别奖励(超产奖、节约奖等)等等。

  长期激励:为了鼓励员工提高工作效率和工作质量付给员工的奖励,其中在未来的某个时点才能兑现的为长期激励。长期激励的内容要素有:股票期权、递延支付奖金、虚拟股票、分红权、退休金计划、企业年金、限制性股票等等。

  福利:强调对员工的未来提供保障,或满足员工的多层次需要,给员工以归属感,体现企业对员工的关心。福利的内容要素有:五险一金、实物福利、过节费、商业保险、补充养老保险、补充医疗保险、意外伤害险、带薪休假、交通补贴、通讯补贴、防暑降温费、租住房补贴、自助福利等等。

  内在回报:给员工以更高的成就感和责任感,满足自我发展的需要,令员工随时感到受关注和尊重。内在回报内容要素有:个人晋升和发展机会、心理收入(情绪满足感)、生活质量(弹性工作、工作生活平衡等)、工作保障、身份标志、挑战性的工作、优越的工作环境、良好的氛围等等。

  给大家罗列了那么多薪酬内容要素,并不是说每一个薪酬要素企业都需要,而是要优化这些要素,只有这样,企业的薪酬结构才能更加合理与丰满。

  确认好要素之后就要确定确定浮动比例

  面对那么多薪酬要素,实际上我们可以创造出非常多种薪酬模式。

  如果你觉得这些都很复杂,你就可以把他想象成学生时代玩的魔兽争霸或者三国志,不同的英雄或者兵种的组合都能产生不同的效果。

  具体请见下图:


  弹性薪酬模式:薪酬主要根据绩效决定,基本工资、津补贴、保险、福利等所占比例较小,可变部分薪酬如绩效工资、奖金等所占比例较大(一般要超过50%)。

  稳定薪酬模式:薪酬与绩效关联不大,员工收入相对稳定,薪酬固定部分如基本工资、津补贴、保险、福利等所占比例很大,可变部分薪酬如绩效工资(一般不超过20%)。

  折中薪酬模式:薪酬主要取决于任职者岗位、技能、资历以及绩效状况,与团队、个人的绩效有一定关联,员工大部分收入相对稳定,薪酬固定部分与可变部分比例比较适中(可变部分一般在20%-50%之间)。

  到底应该如何选择适合的薪酬结构模式,必须从企业各人群特征出发,分析其职位弹性(任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度)和职位影响(职位绩效对组织绩效的影响程度),考虑组织特征和其它相关因素。

  根据职位弹性和职位影响,建立二维矩阵,形成四个象限。如下图:


  职位弹性大、职位影响大则落入第一象限,宜采用弹性薪酬模式,如中高层管理人员、销售人员;

  职位弹性大、职位影响小则落入第二象限,宜采用折中薪酬模式,如研发人员;职位弹性小;

  职位影响小则落入第三象限,宜采用稳定薪酬模式,如职能管理人员;我们人力资源就为此象限

  职位弹性小、职位影响大则落入第四象限,宜采用折中薪酬模式,如质检人员。

  同时我们还要考虑组织特征:

  扩张型组织,可变部分比例应更高(一般在上述模式基础上上浮10%);

  稳定性组织,可变部分比例应降低(一般在上述模式基础上下浮10%)。

  还有重要的一点就是:各人群的总体固浮比应向市场看齐,保持对外的竞争力。如制造企业的一线工人,尽管其职位弹性大、职位影响小,宜采用折中薪酬模式,但其投入产出的可量化程度极高,所以往往企业会采用计件付酬,其薪酬的绝大部分是可变的。

  看完这些,想必你对薪酬结构该如何优化有了一定的理解,最后再来聊聊另一个干货。

  如何合理的选择薪酬要素用来优化企业薪酬结构

  我们选择薪酬要素是否有效,可以从两个维度具体分析:

  薪酬刚性:指的是稳定且具不可变性

  薪酬差异性:指的是不同员工的差异程度

  以此我们可以形成四个象限(理科生的思维文科生你跟得上吗?):

  高差异、低稳定则落入第一象限;

  高差异、高稳定则落入第二象限;

  低差异、高稳定则落入第三象限;

  低差异、地稳定则落入第四象限。


  通过图我们很容易发现,第一象限的薪酬要素激励作用最强;第二象限的薪酬要素既有较强的激励作用,又有较强的保障作用;第三象限的薪酬要素保障作用最强;第四象限的薪酬要素给员工不安全感,往往是负激励。

  我们用一个实际的小案例来说明,在优化中发现该企业的年终奖金落入第三象限(高稳定、低差异),其发放是按全部员工的层级确定(中层正职7,000元、中层副职6,000元、主管5,000元、员工4,000元),虽然公司每年的经营目标完成差异度很大,但每年的年终奖金均是如此,本质上变成了“春节过节费”;

  不过作为公司本意是要实现对员工全年贡献和公司业绩增长的回报,以确保员工个人目标与企业目标保持一致,两者产生了矛盾,所以年终奖发放的方式就必须要做变更,从第三象限转换成第一象限。

  最后,小汇想说对企业来说,薪酬满意度的提升仅靠优化薪酬结构策略、薪酬结构中各具体要素的构成还远远不够。

  对于很多企业而言,其薪酬满意度不高,仅有小部分是由于薪酬水平低而带来的,更多是因为薪酬策略不明确、薪酬结构设计存有缺陷或薪酬动态调整机制不到位。

  因而对于企业整体薪酬的优化,除了考虑薪酬水平之外,更应关注到薪酬理念和策略、薪酬结构以及薪酬的动态调整机制上。

  就是这样,以上。

相关链接