你知道你的工资是由什么决定的吗？

　　职场人最关心的一件事情莫过于工资了，即便理想状态下，工作应该是为了实现人生价值，但是，没有工资，连基本生活都难以保障，还谈什么体面的人生?

　　公司的结构和规模对劳动力成本有什么影响?拥有多元业务的集团企业和独立运营业务单一的公司相比，哪个工资水平更高?最重要的是，这将以何种形式影响低收入职业?

　　这其中具有明显的影响效应。集团企业中的低收入工种，享受着比独立小公司里同级别工种的人更高的工资。也就是说，公司规模和工资水平具有直接关系。

　　为了发掘这种关系，我们需要探索企业按照什么样的方式设置工资级别。传统的经济学观点认为，工资的多少与工人或有关人员的边际生产率相关，即由于雇佣工人或有关人员而产生的额外价值产出。

　　如果基于这种观点，那么公司的规模大小对于工资水平是没有影响的，除非一家大公司的生产率高于小公司。

　　更精细的视角可以从“效用”出发——员工来从他们的工资得到的整体获益。与低工资员工相比，高工资员工享用他们有“效用”的状态，伴随着更好的购买力。

　　但是相对地在同一比较中，低收入员工需要忍受无“效用”的状态。如果为了寻求公平，他们可能会在行动上破坏或者报复企业。

　　过度补偿

　　在这种情况下，企业也许有必要为这些员工支付比他们的实际创造的边际生产率更高的工资。我们即使不考虑“效用”的观点，过大的工资差距会给公司带来负面的形象，即在员工内部以及企业外部带来破坏公司声誉的信号。所以，给低收入员工高于市场行情的工资貌似很正确。

　　但是，这样做其实相当危险，这可能会助长这些不安分的低收入员工逃避，或者浪费本应努力工作而得到经理和主管认可的时间。而公司也因为过度补偿而付出了高于正常水平的劳动力成本。

　　缩小差距

　　在业务多元化的集团企业中，跨行业的不同部分工资水平通常都很不一样。显而易见地，企业有压力去尽量降低内部的薪酬差异性——为低端低收入员工带来额外的收益。当多元化的集团既包括高收入行业又包括低收入行业时，那些低收入行业部门中的员工就会比该行业内其他独立公司的员工收入要多。

　　从员工的角度而言，这并不奇怪。员工都会通过与更高收入的同事做对比，来衡量自己的工资水平，如果觉得待遇不公，他们就会作出对公司不利的行动。为此，一些企业高管采取了主动推广所谓“内部股权”的机制，试图缩小不同业务间的工资差距。

　　当然，事情没有这样简单。集团企业中的低收入工种，享受着比独立小公司里同级别工种的人更高的工资收入，这种公司结构和规模给劳动力成本带来的直接作用，反过来也会对公司的后续投资行为产生巨大的影响。

　　自动反应

　　可以预见的是，集团里由于低收入员工的工资会向高收入员工靠拢，企业会考虑在这些低收入部门投资更多的设备资本，而不是劳动力。毕竟，他们需要与行业内其它独立灵活的小公司竞争，而小公司的劳动力成本会相对较低。所以，通过寻求节省劳动力成本的方式来增加竞争力是十分合理的。

　　如果没有对工资差距有深入的理解，这样的投资对于局外人而言往往看似是非理性的，在低回报率的业务领域投入很高的设备资本。虽然外人会质疑投资的合理性，但是集团内部管理者通过对比自己员工的工资，和独立运营的小公司的劳动力成本，就能发现这样的做法在经济上自动就是最好的选择。